“Broken Staircase”: obstáculos de gênero nos primeiros passos de uma carreira

Acredita -se que seja difícil para uma mulher invadir o topo, tornar -se o chefe do link superior. Mas o fato é que os problemas começam muito mais cedo – com a discriminação, você deve enfrentar as etapas inferiores da escada da carreira.

Como em nossa imaginação existem problemas de crescimento da carreira e implementação profissional em mulheres? É costume falar sobre o problema do “teto de vidro”, a metáfora da barreira invisível ao promover mulheres a posições altas, falta de mulheres na gestão, pagamento desigual entre os sexos, o equilíbrio profissional e a família.

No entanto, um estudo recente de cinco anos, realizado por McKinsey e Leanin, entre 22 milhões de pessoas e 590 empresas revelou uma nova raiz do desequilíbrio de gênero. O ponto principal é que muito antes de chegar ao escalão mais alto dos líderes, as mulheres enfrentam problemas no início da escada da carreira. Tudo começa muito mais cedo do que você pode parecer para você, a saber, a partir do primeiro nível de gerentes, onde as mulheres são “ordenadas”.

Na prática, isso parece que esta mulher é oferecida trabalho em um call center em vez de trabalhar com os principais clientes, a posição de um contador em vez do trabalho de um gerente financeiro, o destino de um designer comum em vez de um diretor de arte. Ao mesmo tempo, todos os trabalhadores de nível de entrada são aproximadamente iguais: eles não têm longas listas de conquistas, a mesma experiência, e todas são boas o suficiente para serem consideradas igualmente consideradas para aumentar.

No entanto, para cada 100 homens que recebem o primeiro aumento, apenas 72 mulheres representam, e esse desequilíbrio só aumenta ao longo dos anos. Ou os homens são mais talentosos, trabalhadores e ambiciosos que as mulheres, ou algo injusto está acontecendo?

As próprias mulheres são os culpados?

Muitas vezes você ouve que o assunto está na ausência de ambições nas mulheres. No entanto, de fato, 71% das mulheres querem avanço na carreira, 29% declaram isso e 21% pedem aumento de salário. Você ficará surpreso, mas esses números são quase completamente coincididos com a porcentagem de homens. No entanto, ainda 45% do pessoal e 21% dos homens pesquisados ​​acreditam que o problema é a ausência de qualificações suficientes em mulheres.

Essas atitudes levam ao fato de que é mais provável que o trabalho “popular” com grandes equipes e orçamentos dê a um homem do que uma mulher, sem olhar para trás para sua competência. Mas é precisamente esse trabalho, por sua vez, com mais probabilidade, que é notado pelos principais gerentes e se torna um trampolim para executar tarefas mais significativas.

Como você pode ver, não há uma boa razão para que mulheres e homens sejam promovidos em serviço em uma proporção de quase 1: 2, mas há uma explicação – viés e, como resultado, uma “escada quebrada”. Começando com esta barra transversal inicial da carreira, as mulheres não podem subir rapidamente o suficiente para recuperar o atraso.

3 razões que as próprias mulheres distinguem

Damos uma palavra às mulheres que veem outras razões para a situação “quebrada”, a saber:

1. As mulheres são avaliadas no trabalho em outros padrões. Quais são esses “outros padrões”? Estudos sociológicos revelaram nossa tendência geral de superestimar as atividades dos homens e as realizações femininas – subestimadas. Como resultado disso, as mulheres precisam apresentar os resultados alcançados para aumentar, enquanto os homens podem ser avaliados para potencial, isto é, de fato, para futuras realizações. É isso que muitas vezes dá origem a preconceitos inconscientes em relação às habilidades das mulheres no trabalho, tanto nas próprias mulheres quanto naqueles que decidem.
2. As mulheres não têm “patrocinadores” na empresa que as apoiariam com sua recomendação. Quem são patrocinadores e por que são tão importantes? A diferença de patrocinadores e mentores é que os patrocinadores são líderes seniores da mesma empresa que oferecem ativamente uma pessoa para aumentar, contribuindo para sua carreira. Ao contrário dos mentores, que oferecem principalmente assistência informal, os patrocinadores representam os interesses de seu protegido quando grandes projetos ou oportunidades de carreira aparecem.
3. As mulheres têm menos chance de assumir a posição de um gerente. As mulheres realmente têm menos confiança na organização para liderar as pessoas. A situação pode variar nas áreas de varejo, bancos, tecnologias, distribuição, saúde, produção, sistemas de engenharia, mas a tendência permanece: a porcentagem de mulheres no nível dos gerentes é definitivamente menor que os homens.

Mas nem tudo é definitivamente ruim. Algumas empresas realizam treinamento no nível dos gerentes para jovens líderes promissores. Esses podem ser planos pessoais, programas de treinamento para o desenvolvimento de habilidades gerenciais e, ao mesmo tempo.

No entanto, muito mais precisa ser feito para melhorar a situação. Esta pode ser a introdução dos políticos relevantes e a exigência de uma proporção igual de mulheres e homens para aumentar a carreira, e a conduta dos treinamentos apropriados de impassibilidade para aqueles que selecionam candidatos ao papel dos gerentes e critérios transparentes para aumentar e, é claro, conduzir programas de liderança especiais entre mulheres e homens para dar oportunidades iguais a serem consideradas posições de liderança.

De acordo com a McKinsey, se as empresas continuarem a alcançar um pequeno, mas o aumento do número de mulheres a quem promovem e contratam para liderar

posições todos os anos passará por mais trinta anos antes da diferença entre homens e mulheres que os gerentes diminuirão.

A conclusão é que as mulheres nas condições de uma “escada quebrada” ainda precisam construir uma carreira com suas próprias mãos e apoiar outras mulheres. Mas e se, em vez de esperar mudanças nas empresas, promover o avanço das mulheres no local de trabalho por si só? Basta pensar no que podemos fazer se não esperamos, mas trabalharemos usando uma nova estratégia?

3 maneiras de quebrar o “teto de vidro”

1. Visão honesta da situação e a criação de condições. Tente escolher as mulheres longe de outra forma e participe ativamente do processo de escolha. Segundo a pesquisa, a adição de mulheres ao grupo aumenta a probabilidade de escolher uma candidata-mulher. Promova a criação de condições quando a cultura da diversidade e recompensas para o resultado é incentivada na organização, e não na raça para provar seu valor. Se você é um líder, tente sem estereótipos para aumentar o número de mulheres para promoção futura.
2. Modelos para mulheres. Antes que os olhos das mulheres jovens não sejam modelos suficientes de mulheres de sucesso para empatar. Se você é uma mulher, torne -se esse modelo para os jovens, compartilhe seu histórico de sucesso e erros, traga sua perspectiva, torne -se um mentor de liderança e contribua para a sua carreira na carreira.
3. Concorrência consigo mesmo. Este princípio é universal, mas relevante especialmente para as mulheres. Não pense que você está competindo com seus colegas do sexo masculino. Basta competir consigo mesmo, observando seu progresso e sucessos. Para fazer isso, seja mais perceptível, falando sobre seus méritos e habilidades abertamente, deixe -se um desafio que será concedido.

Se você seguir esses princípios, todos ganharão: pessoalmente, você receberá uma sensação de imparcialidade, realização profissional, honestidade. O negócio vencerá, pois os funcionários verão uma atitude honesta e sua lealdade aumentará, e a satisfação dos funcionários leva à melhoria da moralidade e dos resultados dos negócios.

Saber qual é o problema, não é mais possível esquecê -lo. Achamos que cada um de nós pode ser guiado pelo imperativo da igualdade de oportunidades e corrigir a escada “quebrada”.